Üzlet és etika

Coaching: a félreértett fejlesztési eszköz

2014. augusztus 08. - sandorjeno

coaching_1.png"Tulajdonképpen akkor most mi is a coaching?" - hangzik el minden szombaton a kérdés a BKF posztgraduális coach képzésén, aminek szakvezetőjeként hétről hétre kísérletet teszek, hogy pontos választ adjak.

Nemcsak szakmabeliekkel, leendő kollégákkal beszélgetve, hanem ügyfelekkel, HR partnerekkel tárgyalva is egyre gyakrabban érzem úgy, hogy a coaching a szervezetfejlesztés és a humán fejlesztési eszközök félreértett gyermeke.

Ebben a cikkben a coaching apologétájának szegődöm: kritikusan áttekintem az általam ismert 3 leggyakoribb félreértést a coachinggal kapcsolatban, valamint a cikk végén javaslatot teszek egy alternatív coaching definícióra.

1. sz. félreértés - a coaching az aktuális csodaszer

Mivel egy félórás értékesítési megbeszélésen egyrészt nagyon nehéz elmagyarázni egy-egy módszer szakmai hátterét, másrészt a legtöbb esetben nem készül olyan szervezeti diagnosztika, amely alapján pontosan lehetne szervezetfejlesztési módszereket kiválasztani, újra és újra megjelenik egy csodaszer a piacon: a tréning, a workshop, a csapatépítés, az outdoor, a TA, az NLP, a videós tréning, a szimulációs játék, a coaching. Minden csodamódszer ugyanazokkal a mágikus képességekkel rendelkezik: hatékonyabban és gyorsabban hozza meg a kívánt eredményt.

A coaching az elmúlt években körülbelül azt a szerepet tölti be a szervezetfejlesztési piacon, mint a 90-es években a tréning: az aktuális csodaszer. Nálam idősebb kollégák múltba révedő tekintettel mesélnek időnként a régi aranykorral, amikor minden megrendelő a tréningtől várta a megváltást. Időt és pénzt nem kímélve szervezték a tréninget.

Az 1. sz. félreértés szerint, tehát a coaching az a módszer, amelyik aktuálisan hatékonyabb és gyorsabb, mint amiről néhány éve állítottuk. Ez az értékesítési definíciós verseny - ahogyan képzésünkön szoktam hívni - a coaching piacon belül is folytatódik: évről évre jelenik meg egy új és még hatékonyabb coaching módszer.

Pedig a coaching nem csodaszer. Nem jó mindenre. Nem alkalmazható minden szervezeti helyzetben. Nem alkalmas egy sor probléma megoldására. Nem feltétlenül a leghatékonyabb. Ha például egy adott készséget szeretnénk fejleszteni jobban tesszük, ha trénert hívunk és tréninget szervezünk; ha egy konfliktust kell megoldanunk a mediátor a megfelelő szakember; ha a munkaszervezéssel kapcsolatban akadnak gondok ott egy folyamatfejlesztési szakértő sokkal jobb partner lesz, mint egy coach.

2. sz. félreértés - a coaching az egyszemélyes tréning

A 2. sz. félreértés nélkül nincs coaching megbízás. Majdnem minden coaching folyamatban elvárják a coachtól, hogy a coachee valamelyik készségét (is) fejlessze. Ugyan léteznek olyan szervezetek, ahol nagyon pontosan különválasztják az egyszemélyes tréninget a coachingtól, a legtöbb esetben ez a finom megkülönböztetés nem történik meg.

Igazuk van persze azoknak is, akik azt állítják, hogy a coaching szemlélettel nagyon jól lehet készségeket is fejleszteni, ahogyan erre sok példát olvashatunk a magyarul is kapható Coaching a csúcsteljesítményért című WHITMORE könyvben. Ugyanakkor a a készségfejlesztés a tréningek és oktatások feladata.

Ha az ügyfél rendelkezik a fejleszteni kívánt készség alapjaival, és mindössze annak a finomhangolására van szükség, valóban jól alkalmazható a coaching. Amennyiben a coachingot használjuk készségfejlesztés céljára, abban az esetben "csak" egy pedagógiai módszer vagy szemlélet, nem pedig egy önálló fejlesztési eszköz. 

3. sz. félreértés - a coaching terápia

Komoly kihívást jelent minden coach számára, hogy érvényes választ adjon arra a kérdésre, hogy miért nem terápia a coaching, ha a coachingban használt eszközök és módszerek nagy többsége a pszichoterápiából került átvételre, ahogyan erről nemrég a HR portálon is olvashattunk.

Amit coaching szemléletként írunk le olyan pszichoterapeuták, mint Rogers és Erickson évtizedekkel a coaching megjelenése előtt megfogalmaztak, leírtak és alkalmaztak. Olyan ismert coaching eszközök, mint a szociális atom, a kreatív írás, a szabotőr, a vezetett meditáció, a kérdezéstechnika, a szerepcsere, negatív automatikus gondolatokkal való munka, rapport, az NLP és TA eszközök, mind a pszichoterápiában, terápiás helyzetekben kifejlesztett módszerek.

Az a népszerű érvelés pedig, hogy a coaching a jövővel, a terápia pedig a múlttal foglalkozik, egy jó gondolatmankó lehet, de nagyon távol áll a valóságtól. Ma már nincs olyan ortodox analitikus pszichoterapeuta, aki csak a múltban történt traumákkal foglalkozna. Egy normál terápiás ülés, hasonlóan egy coaching üléshez, rendre azzal a kérdéssel kezdődik, hogy mi a célja a jövőben az ügyfélnek a hozott témával kapcsolatban.

A számtalan coachingban használt terápiás eszköz ellenére a coaching azonban nem terápia. Véleményem szerint a legfontosabb különbség nem az alkalmazott módszerekben van, hanem az alkalmazás céljában. Egy coaching folyamatban soha nem szerződünk az ügyfél gyógyulására, azaz terápiájára, és egy terápiás folyamatot soha nem kezdünk el addig, amíg a kliens nem hajlandó a gyógyulás mellett elköteleződni. Igen, a coachingnak lehet terápiás hatása, de soha nem az a célja. A pszichoterápia által kifejlesztett eszközöket és módszereket egy konkrét üzleti fejlesztési cél érdekében használjuk. Hasonlóan, ahogyan ezt teszik a pedagógiában, a sportban, a szociológiában.

A coaching, mint intézkedés- alternatív definíció

A coaching nem csodaszer, hanem egy fejlesztési eszköz a sok közül. Nem mindenre jó, de bizonyos szervezeti problémák kezelésére a legalkalmasabb. Nem helyettesítheti az oktatást és készségfejlesztést, sem a folyamatfejlesztést és szervezeti átalakításokat, de hatékonyan támogathatja  és kiegészítheti azokat. A coaching, elsősorban a használt módszerek következtében, a coachee személyiségével tud jól dolgozni, azaz gondolkodási sémákkal, szokásokkal, viselkedési mintákkal.

Egy coaching folyamatnak soha nem lehet terápiás célja, mert a személyiséggel való munka kontextusa mindig egy konkrét vállalati változással kapcsolatos. A coaching, mint minden fejlesztési eszköz nem cél, hanem eszköz, egy menedzsment stratégia kapcsán elfogadott intézkedés.

Az, hogy a pszichoterápiában kifejlesztett eszközöket hogyan kell konkrét vállalati helyzetekben üzleti célok elérése érdekében úgy alkalmazni, hogy az egyébként a coachee javát szolgálja, pontosan az a speciális tudás amivel egy coachnak rendelkeznie kell. Ehhez ugyanis sem egy tréner, sem egy tanácsadó, de még egy pszichoterapeuta nem ért eredeti szakmájából kifolyólag automatikusan.

Tapasztalatom alapján én tehát azt vallom, hogy:

A coaching egy fejlesztési eszköz és szemlélet. Egy adott coaching folyamat egy szervezeti intézkedés. Célja egy olyan változás támogatása, aminek a fókuszában az eredményesség, és teljesítmény javítása áll. Eredménye egy új egyensúly létrejötte. Más segítő és támogató szakmákban – elsősorban a pszichoterápiában - alkalmazott módszerekre támaszkodik. A coach speciális készségszintű tudása, hogy ezt a szemléletet, valamint ezeket a módszereket üzleti környezetben alkalmazza az adott, üzletileg releváns cél elérése érdekében.

 

A bejegyzés trackback címe:

http://uzletietika.blog.hu/api/trackback/id/tr46579273

Kommentek:

A hozzászólások a vonatkozó jogszabályok  értelmében felhasználói tartalomnak minősülnek, értük a szolgáltatás technikai  üzemeltetője semmilyen felelősséget nem vállal, azokat nem ellenőrzi. Kifogás esetén forduljon a blog szerkesztőjéhez. Részletek a  Felhasználási feltételekben.

Nincsenek hozzászólások.